¿Cómo afecta la nueva Ley de Familias a las empresas?

En los últimos meses se ha estado hablando, y mucho, sobre la esperada Ley de Familias. El pasado mes de mayo se publicó el proyecto de la Ley de Familias 2023 en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, lo que suponía un primer paso antes de su publicación oficial en el BOE y su entrada en vigor.

Sin embargo, el final anticipado de la legislatura parecía que la dejaba sin aprobación definitiva. No obstante, el 28 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, que ponía en marcha muchas de las medidas de conciliación contempladas en el proyecto ley.

Con él, se modifican sustancialmente los artículos del Estatuto de Trabajadores que hacen referencia a la conciliación familiar y laboral. ¿Cómo afecta la Ley de Familias a las empresas? ¿Qué novedades pueden beneficiar la conciliación de la vida laboral y familiar? ¿Qué es lo que deben tener en cuenta a partir de ahora los directivos y departamentos de RRHH para las políticas de conciliación empresariales?

¿Qué perseguía la Ley de Familias 2023?

La Ley de Familias tenía el claro objetivo de impulsar los beneficios de la conciliación entre la vida laboral y familiar de los trabajadores en España. Se trata de una iniciativa impulsada por los Ministerios de Derechos Sociales e Igualdad con dos grandes objetivos: por un lado, reconocer la diversidad familiar de la sociedad actual y, por otro, reforzar las posibilidades reales de conciliación laboral para todas las personas.

De esta forma, la Ley de Familias se basaba en cuatro pilares:

1. La ampliación de la protección social a las familias y el apoyo en la crianza.
2. La garantía del derecho a la conciliación.
3. El pleno reconocimiento de los distintos tipos de familias.
4. El reconocimiento y la protección de los derechos de los niños y los adolescentes.

De entre ellos, en los tres primeros eran en los que mayor medida la Ley de Familias podía afectar a las empresas.

Finalmente, dado el adelanto de las elecciones y el final de la legislatura que tramitaba esta ley se publicó el 28 de junio el Real Decreto-ley 5/2023, un texto largo y complejo de 224 páginas divididas en 5 libros. Este texto entró en vigor el 30 de junio de 2023 con el objetivo de incorporar a la normativa española todas las medidas importantes que el adelanto del cambio de legislatura dejaba sobre el aire:

• Medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania
• Medidas de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma tras la erupción del volcán
• La transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales en sociedades mercantiles.
• Medidas de ejecución y cumplimento del Derecho de la Unión Europea
• Y lo que en este post nos atañe: la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores. Es decir, las medidas que contemplaba el proyecto de la llamada Ley de Familias.

De esta forma, aunque la Ley de Familias no ha llegado a ver la luz, todas (o prácticamente todas) las medidas de conciliación, igualdad e inclusión que recogía han sido introducidas en el Estatuto de los Trabajadores. Así, se han modificado sustancialmente varios artículos del texto, en concreto los referidos al derecho a la conciliación familiar y laboral.

¿Qué efectos tiene la nueva normativa sobre la conciliación laboral?

Es indiscutible que la conciliación laboral y familiar es un derecho para todas las personas trabajadoras, de la misma manera que son indiscutibles sus beneficios tanto para las empresas como los trabajadores.

Por conciliación entendemos un conjunto de medidas conseguidas a lo largo de los años con el objetivo, por un lado, de garantizar que todas las personas puedan encontrar el equilibrio entre su vida laboral y su vida personal y familiar y, por el otro, de lograr la igualdad real entre mujeres y hombres.

Desde que se aprobara la primera ley dedicada a garantizar la conciliación en España, la Ley 39/1999 hasta hoy, con la entrada en vigor de la adaptación al Estatuto de Trabajadores de la Ley de Familias 2023, han sido numerosos los avances en términos de igualdad y conciliación. Hoy estamos ante un paso más que pone ante nuestros ojos, más que la conciliación, la consecución de una corresponsabilidad real.

A grandes rasgos, con esta nueva normativa se introducen nuevos permisos retribuidos como el permiso parental de 8 días, se amplían determinados derechos y se reconocen los diferentes tipos de familias, como por ejemplo las conformadas por parejas de hecho. Asimismo, se introducen nuevas causas para declarar la nulidad del despido objetivo o disciplinario.

¿Qué derechos laborales introduce la nueva Ley de Familia?

La manera más directa en que el Real Decreto-ley 5/2023 o la nueva Ley de Familia afecta a las empresas es en la batería de permisos y derechos laborales que introduce o amplía. Entre ellos, el derecho a la adaptación de jornada con medidas como la flexibilidad horaria y el teletrabajo, que está también regulado en la conocida como Ley de teletrabajo.

También amplía el derecho a la reducción de jornada, introduce nuevos permisos retribuidos y no retribuidos y modifica las causas por las que un despido objetivo o disciplinario puede declararse nulo.

Veámoslo en profundidad.

La ampliación del derecho a adaptación de jornada

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 34.8, establece que:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Artículo 34.8 Estatuto de Trabajadores

Este derecho a la adaptación de jornada tanto en forma como en tiempo, con medidas como la flexibilidad horaria o el teletrabajo, podía ejercerse hasta que los hijos o hijas cumplieran 12 años. Ahora con la nueva normativa desaparece este límite de edad y se amplían las personas por las que se puede solicitar esta flexibilidad laboral para la conciliación:

• El cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares de hasta segundo grado y otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por su cuenta.

En cuanto al proceso de negociación de la solicitud de adaptación de jornada, el periodo que tiene la empresa para dar una respuesta pasa a ser de 15 días, frente a los 30 que tenía antes. Además, debe justificar sus razones si su respuesta no es afirmativa (si propone una alternativa o directamente da una negativa) y, por último, si al término del plazo estipulado no ha dado una respuesta, esta, por defecto, se considerará afirmativa.

Nuevos permisos retribuidos

Una de las novedades más importantes que introduce el Real Decreto-ley 5/2023 para la conciliación de la vida laboral y familiar es la ampliación de algunos permisos retribuidos, es decir, aquellos de los que puede disfrutar una persona percibiendo su salario habitual.

En este sentido, con la nueva Ley de Familias 2023 se amplía tanto el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo como el tiempo de disfrute permitido.

• En el caso de matrimonio o, como novedad, registro de pareja de hecho, se pueden disfrutar de 15 días naturales.
• También se amplía el permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o reposo domiciliario a la pareja de hecho o sus familiares consanguíneos, así como a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio. Antes solo daban derecho el cónyuge o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad por matrimonio.
• En cuanto al permiso por fallecimiento de familiar, entra también la pareja de hecho y sus familiares consanguíneos. En este caso corresponden 2 días y si se requiere de un desplazamiento, 2 días adicionales.
• Por último, se conceden 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que requieran de su presencia inmediata e indispensable. Estas horas de ausencia serán retribuidas siempre que no sobrepasen 4 días al año y el motivo de la ausencia debe estar acreditado.

El controvertido permiso parental de 8 semanas

Se otorga un nuevo permiso a las personas trabajadoras para el cuidado de un hijo o menor acogido por un tiempo superior al año. Es el que se ha llamado nuevo permiso parental de 8 semanas.

Este permiso podrá disfrutarse hasta el momento en el que el menor cumpla 8 años y su disfrute podrá ser a tiempo completo o parcial, de forma continuada o no. Se trata de un derecho individual de los trabajadores, por lo que su ejercicio no puede transferirse de un progenitor a otro.

Para solicitarlo, deberá comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor o que el convenio colectivo de aplicación establezca otro plazo. Además, debe especificar la fecha de inicio y fin del permiso.

La controversia con este nuevo permiso parental es que no es retribuido. Así, en el artículo 45 del Estatuto de Trabajadores, referido a causas y efectos de la suspensión del contrato, se introduce el disfrute del permiso parental como una nueva motivación. Eso sí, la empresa tiene después la obligación de dar continuidad a su contrato.

Ampliación de la reducción de jornada por cuidados

El derecho a reducción de jornada por cuidados está recogido en el artículo 37.6 del Estatuto de Trabajadores. Al respecto, el texto reconoce para algunas personas el derecho de reducir la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y como máximo la mitad de la jornada.

Con las nuevas medidas de conciliación del Real Decreto-Ley se amplían las personas que pueden acogerse a esta reducción de jornada. Así, podrán hacerlo quienes tengan que encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar de la pareja de hecho siempre que no existan otros familiares por consanguinidad directa.

Asimismo, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con una discapacidad superior al 65% menores de 26 años que tengan cáncer u otra enfermedad grave, diagnosticado antes del cumplimiento de su mayoría de edad y siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

Nulidad del despido objetivo o disciplinario

Otro de los efectos de la nueva Ley de Familias 2023 para las empresas es la ampliación de las causas por los que un despido objetivo o disciplinario será un despido nulo.

Así, se incorporan las causas relativas a:

• El disfrute del permiso parental de 8 semanas.
• Ausentarse del trabajo por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o reposo domiciliario hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Cuando hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada por cuidado de las personas que se establece en el ET.

Cómo facilitar la gestión de todos los permisos de la Ley de Familia

En ocasiones puede resultar complicado gestionar todas las medidas de conciliación que introduce la modificación al Estatuto de Trabajadores del reciente Real Decreto-ley 5/2023, además de todas las normativas ya previamente existentes. Entre días de permiso, días de vacaciones, días de asuntos propios y medidas de flexibilidad laboral como la adaptación horaria o el teletrabajo… a la larga, es fácil cometer errores.

Una excelente estrategia para cumplir con la normativa y gestionar de una manera fácil y rápida todos los permisos de conciliación y descanso es ayudarte de un software de gestión de RRHH como Cegid Visualtime.

Con esta aplicación los departamentos de RRHH tendrán siempre a mano información relativa a la gestión de permisos, bajas o ausencias. Además, los trabajadores disponen de un portal del empleado desde el que pueden solicitar los permisos, vacaciones o días de teletrabajo.