Después del profundo cambio que ha experimentado nuestra forma de trabajar en los casi tres últimos años, ha llegado el momento de ver cómo las empresas, y sus responsables de RRHH, afrontan diversos retos laborales de entre los que yo destacaría cuatro: analizar cómo fidelizar el talento; ver cómo empleados y empresas reconectan; entender la flexibilidad en la gestión del capital humano; y estudiar en qué ha quedado el teletrabajo imperfecto que han ejecutado, o vienen ejecutando, millones de profesionales todavía.
En cuanto al primer aspecto, aunque tópico, es cierto que el activo más importante de cualquier organización son las personas que lo forman. Por este motivo, y para fidelizar el talento, los departamentos de RRHH deben ofrecer una Propuesta de Valor al Empleado, un plan global que le permita entender cómo va a ser su vida laboral en la organización, o los beneficios que supone para un profesional formar parte de ella, y crear acciones de seguimiento para el día a día del mismo.
Dicha propuesta de valor debe estar basada en un “buen liderazgo”, que ofrezca bienestar, no solo económico sino también social, y que permita a los empleados adaptarse a las nuevas formas de trabajar. Para ello, debemos hacer un seguimiento del empleado, y será necesario evolucionar sus competencias y habilidades dentro de un mismo puesto o perfil. Aplicando correctamente conceptos como el Upskilling o el Reskilling actualizaremos las competencias de los empleados y realizaremos una evaluación continua. Como balance de este primer punto, toca, ahora más que nunca, seducir desde la compañía al trabajador y buscar su compromiso.
Los responsables de RRHH deben tener muy claro que, dentro de la experiencia del empleado, se encuentra el sentimiento que tiene este hacia la compañía, y eso nos lleva al segundo reto, que es el de la reconexión. Para conseguirlo, las empresas van a potenciar, además de la retribución, el bienestar emocional, mental, físico y también social en relación al grupo que al final acaba formándose dentro de una compañía. En cuanto al bienestar emocional se están empezando a diseñar programas de asistencia al empleado o acciones de promoción de vida saludable, fomentando la desconexión digital fuera del horario laboral. En cuanto al bienestar social es importante contar con dinámicas que generen relaciones sanas entre los empleados y para ello necesitamos tener el feedback de los mismos. Un nuevo término, riesgos psicosociales, está ganando fuerza tras la pandemia, lo que implica que el bienestar mental y emocional adquiera cada vez más peso.
Venimos de una época en la que hemos tenido que aplicar flexibilidad, el cuarto reto. No obstante, de ahora en adelante deberemos ser todavía más flexibles y adaptables en nuestras áreas de RRHH. Va a ser muy importante contar con soluciones que se adapten a las empresas y no a la inversa. Durante la pandemia la tendencia ha sido monitorizar el trabajo de los empleados, una práctica negativa ya que afecta a la relación de confianza con la empresa, además de no ofrecer una información de valor.
Por eso, trabajar con bolsas de horas se presenta como la solución, ya que juntamente con una herramienta de automatización se obtiene un control y se consigue la información que se necesita, sin tener que monitorizar a los empleados, evitando así el desapego entre el empleado y la empresa. Con las tareas automáticas se consigue control global del tiempo de trabajo efectivo real, tanto ordinario, de exceso como extraordinario.
El trabajo no consiste en imponer la normalidad de ayer en un hoy cambiante, sino en adaptar la organización, sus comportamientos, sus actitudes y sus expectativas para avanzar hacia las nuevas necesidades e implementar esta nueva realidad en las soluciones que nos ayudan a gestionar. Es sumamente importante dedicar tiempo solo a las desviaciones de la planificación, para optimizar recursos hacia las necesidades que realmente exigen un seguimiento más pormenorizado de RRHH. Ofreciendo liberación de tiempo tanto a managers como al propio departamento de RRHH.
Por último, un reto importante pasa por ver en qué ha quedado el teletrabajo, que definía en la introducción como Teletrabajo Imperfecto. Llega la hora del Smart Working, que es la transición entre el teletrabajo a los nuevos modelos híbridos que se gestionan a través de dos principios fundamentales: la flexibilidad y el desempeño. Se trata de buscar la justificación y el sentido al trabajar desde la oficina o desde el domicilio de los trabajadores. Para un correcto Smart Working es necesario contar con tres elementos: soporte tecnológico para un correcto trabajo desde cualquier punto; canales de comunicación verticales y horizontales entre responsables y empleados quienes deben estar formados en la gestión y el uso de dichas herramientas, evitando caer en el tecnoestrés; Y en tercer lugar, la flexibilidad.
Un sistema de Smart Working siempre tendrá que ir de la mano de un correcto registro de jornada, no olvidemos que inspección de trabajo tiene como objetivo velar por el cumplimiento de la legislación sobre trabajo a distancia. Los empleados no podrán realizar más del 30% de la jornada desde su casa sin tener el acuerdo de teletrabajo firmado. Pero ¿cómo pasamos de este teletrabajo al Smart Working? Cumpliendo los siguientes puntos: Estableciendo objetivos y tareas para alcanzarlos; analizando las tareas separando las que necesitan presencialidad; estableciendo unas horquillas (teletrabajo máximo y mínimo, horarios de sincronía, etc.); adaptando los entornos físicos de las oficinas; sabiendo qué herramientas se debne usar en cada momento y fomentando el modelo de sincronía – asincrónica frente al centralizado – descentralizado.
Llegamos a 2023 con estos cuatro retos, y muchos otros vinculados a la gestión de los RRHH de las empresas. La capacitación y la audacia de los profesionales de estos departamentos, la confianza de los directivos en implementar nuevas medidas y el soporte tecnológico al que recurran, determinará si vamos a trabajar mejor que hace tres años, con una mayor implicación de los profesionales en sus organizaciones o si vamos a volver a repetir los errores y rutinas del pasado.
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Sonia Casimiro, Responsable de Marketing y Comunicación de Cegid Visualtime
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