Se considera salario la cantidad económica que percibe el trabajador por la realización de sus funciones laborales, tanto si se abona en dinero o en especie. El salario debe quedar detallado en el contrato de trabajo. Dentro de las áreas de RR.HH el rol de Retribución es el que se encarga del salario, pero ¿Qué dice la legislación que se debe tener en cuenta?
¿Cómo se estructura el salario?
El salario suele dividirse en:
- Salario base: es una cantidad fija por día, semana o mes, y que se determina en función de lo previsto por el convenio colectivo o por el contrato de trabajo.
- Complementos salariales: son cantidades que se suman al salario base cuando se dan determinadas circunstancias.
Complementos que podemos encontrar
Hay tres tipos de complementos en función de las circunstancias que los originan:
a) Complementos en función de las circunstancias personales del trabajador
Estos complementos retribuyen circunstancias personales del trabajador en relación con el trabajo realizado. Por ejemplo la antigüedad.
b) Complementos en función del trabajo realizado
Dentro de esta categoría podemos encontrar:
- Complemento por cantidad o calidad de trabajo, en donde se incentiva la productividad o la dedicación. Ejemplos: Primas a la producción, plus por asistencia, alcance de objetivos, bonus, comisiones,
- Los pluses de penosidad, peligrosidad, suciedad, toxicidad, o similares, en los que se retribuyen las características de puestos de trabajo peligrosos. Para tener derecho a la percepción de este plus no es necesario que el riesgo por la realización de los trabajos este presente en toda la jornada, sino que basta con que solo una parte del trabajo se realice en estas condiciones.
- Complemento por trabajo nocturno, donde se retribuyen las horas trabajadas en el período calificable legalmente de nocturno, esto es de 22:00 h a 06:00 h.
- El plus de turnicidad, se percibe cuando se trabaja en régimen de turnos.
- El complemento de residencia se percibe cuando se trabaja en una localidad diferente del domicilio habitual del trabajador. No se trata de una compensación de gastos por traslado, sino de un pus por el cambio de residencia.
- Complemento por realizar funciones de categoría superior.
c) Complementos en función de la situación y resultados de la empresa
Un ejemplo frecuente son las pagas por beneficios o resultados, donde se hace participe al trabajador de la buena marcha de la compañía.
Salario bruto, ¿Qué incluye?
La suma del salario base y de los complementos dará como resultado el salario bruto del trabajador, y es la suma que aparecerá reflejada en el contrato de trabajo. A este importe final se le deberá descontar las retenciones y cotizaciones que se abonan a la Seguridad Social y a la Agencia Tributaria, para obtener el salario neto, es decir, la cantidad líquida que se entregará al trabajador.
¿Qué se excluye del salario?
Las conocidas como partidas extrasalariales no responden a las funciones laborales que realiza el trabajador, sino que se perciben por determinadas circunstancias ajenas a la actividad laboral. Los ejemplos más comunes de partidas extrasalariales son: las indemnizaciones o los gastos que se abonan al trabajador (por ejemplo, los gastos del teletrabajo), las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social, las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, y cualquier otro concepto no previsto como salarial.
Garantías de cobro
El salario está protegido por la ley mediante una serie de medidas que tratan de garantizar que el trabajador perciba, como mínimo, una parte de su sueldo.
Estas garantías son:
1) La inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En caso de que el trabajador tenga deudas y se persiga su salario para satisfacer las mismas, habrá una parte del sueldo que no podrá embargarse y que corresponde con el SMI marcado por el Gobierno. Actualmente la parte inembargable del salario asciende a 950 euros mensuales en 14 pagas.
2) En caso de insolvencia de la empresa, el trabajador tendrá preferencias para cobrar su salario frente a otras deudas que pueda tener la empresa.
3) Creación del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), quien garantizará que, en caso de insolvencia del empleador, el trabajador percibirá una parte de los salarios e indemnizaciones que la empresa le deba.
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